一

      激励方案要结合业务特性及成长周期进行制定，要符合业务特性及业务发展规律，这样才能将团队的动力与公司期望的结果相结合，与公司的利益保持一致。

1、业务特性

      (1) 奖杯工艺产品应用场景决定了业务的淡旺季，需要进一步围绕着为客户建立荣誉体系进行荣誉产品品类设计，丰富品类度能够有效解决此问题，且能提升公司营收和盈利水平，从而能利于团队的稳定。

     (2) 奖杯类工艺品在天猫上店铺年度销量最高的业绩为1500万，且一家店铺从建店到业绩达到1000万左右，根据行业培养周期一般要通过一到三年的时间。

     (3) 行业内多以做大单店、开设新店或店中店的业务发展模式，因此激励的主体应以运营团队建立的事业部为激励主体，事业部可以多店铺经营运作。

2、业务成长周期

      结合电商店铺的周期性，我们将其以事业部为业务主体分为三个阶段，根据事业部发展阶段、团队利益诉求、公司诉求等因素，针对性设计激励方案。

      (1) 成长阶段的激励机制设计

初创事业部的成长周期一般为三年，以业绩达到1000万为目标。此阶段事业部业绩快速成长才符合公司期望的结果，因此激励机制采用超额分红激励，即超出年度目标后额外拿出一部分利润激励团队，使团队更有动力。

      (2) 稳定阶段的激励机制设计

店铺业绩达到1000万左右，业绩进入稳定阶段或小幅度增长阶段，若采用超额分红，公司和团队对业绩大幅度增长的预期降低，超额分红形同虚设，团队的利益诉求不能满足，因此采用限制性股权激励的方式，释放事业部一部分股权给到团队，团队享受事业部利润分红，从而保证业绩的持续稳定。

      (3) 裂变阶段的激励机制设计

事业部一旦进入稳定阶段后，进行事业部的裂变，事业部负责人可以通过培养孵化新的事业部负责人，在孵化事业部持有原始股，享受事业部裂变带来的投资收益，有效促进内部人才裂变。

二

      员工的能力是激发和要求出来的，符合业务发展的激励机制能够激发员工的能力，同时也要建立事业部负责人的人才选拔机制，对公司而言人才选拔的标准需要满足事业部各阶段对人才的要求，对于事业部负责人而言，选拔的标准是员工努力的方向。在不同的业务阶段要制定不同的人才选拔机制。

1、初创事业部负责人选拔标准

      事业部业绩攻坚阶段应选拔有冲劲、销售能力突出的员工，确保业绩快速增长，前期团队人员数量较少，对其管理能力要求可以弱化。

2、稳定阶段事业部负责人选拔标准

      事业部一旦进入稳定阶段，公司对事业部业绩的要求是稳步提升，若事业部业绩未达成目标，需要对事业部负责人重新进行选拔，因事业部团队人员数量较初创阶段增加，负责人需要管理激励团队的方式来共同努力提升销售业绩，对其管理能力要强于销售能力。

3、事业部负责人选拔模式

      公司建立评估小组，根据选拔标准采取定性、定量、竞聘答辩和团队成员投票多种形式进行评估，体现人才选拔的公平、公正、公开及严谨性，确保选拔人才能带领团队快速实现业绩增长。

      合伙机制不单纯输出一份合伙方案，一定要结合公司业务发展模式有针对性的进行设计。因此公司要先搭建业绩的激励机制和符合岗位要求的人才选拔的机制，才能不断激励人才能力向着公司需要的方向提升。

      小公司靠机制，大公司靠管理。机制的设计要形成闭环，对处于不同阶段的业务的团队始终都能处于激励状态；同时公司是平台，需要建立能者上庸者下的人才选拔机制，这样才能留下并吸引优秀的人才。激励机制与选拔机制是业务裂变的阴阳两面，缺一不可。

中力控股简介

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